論考・インサイト

教員不足を分けるのは「県」だった — 採用倍率4.4倍格差と43自治体悪化の構造

2026/6/18

ヨコタナオヤ

約8分で読めます

文部科学省の令和7年度教師不足調査は全国で3,827人の不足を示すが、本当の論点は総数ではない。自治体ごとに「悪化43・改善23・不足ゼロ8」と分布が割れ、採用倍率は高知4.8倍と秋田1.1倍の間に4.4倍もの開きがある。教員不足は均一な不足ではなく、地域格差が固定化する局面に入っている。

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ざっくり言うと

文部科学省の令和7年度実態調査では公立学校の不足は3,827人（不足率0.45%）、特別支援学校が0.71%と最も高い
自治体別では悪化43・改善23・不足ゼロ8と二極化し、全国平均値が地域偏在を見えにくくしている
公立小学校の採用倍率は高知4.8倍に対し秋田1.1倍と4.4倍の開きがあり、倍率1倍台の県では質の選抜が事実上機能していない
給特法改正（2025年成立）と部活動地域展開は労働環境の救済策だが、過疎地・財政力の弱い自治体では受け皿不足から格差を逆に拡大する懸念がある

何が起きているのか

全国で3,827人の教員不足が報告された令和7年度調査の本質は、自治体別の悪化43・改善23・不足ゼロ8という分布構造にある

文部科学省が2026年3月5日に公表した「令和7年度『教師不足』に関する実態調査」によれば、2025年5月1日時点で公立学校の教員不足は3,827人、不足率は0.45%である。校種別では小学校1,699人（0.44%）、中学校1,031人（0.47%）、高等学校508人（0.33%）、特別支援学校589人（0.71%）。最も支援を要する子どもが多い特別支援学校で不足率が最も高い構造は、既に既存記事で論じた通りだ。

しかし本記事の関心は、この全国総数の裏に隠れた分布構造にある。同じ調査で文部科学省は、回答した67都道府県・指定都市と1つの地域教員人事委員会、合わせて68主体の動向を集計した。前回の令和3年度調査（不足2,065人・不足率0.25%）との比較で、不足が「悪化」した自治体は43、「改善」が23、「不足ゼロ」を維持できたのは8にとどまる。

回答 74自治体

悪化43

前回比で不足が増加

改善23

前回比で不足が減少

不足ゼロ8

充足を維持

改善した自治体が23ある一方で、悪化した自治体は約2倍の43。全国平均の不足数（3,827人）は表に現れない不均衡を隠している。

67都道府県・指定都市 + 1地域教員人事委員会の不足傾向分布（前回令和5年度比、令和7年度調査）— 文部科学省教師不足実態調査

3,827人という総数は、改善した自治体と悪化した自治体を足し合わせ、不足ゼロの自治体で割り戻した平均値である。平均値は便利だが、自治体ごとに何が起きているかを見えにくくする。改善23の倍にあたる43自治体で不足が深まり、そこには給与表も応募者プールも異なる「県別の人材市場」が並存している。

採用倍率の地域差はその断絶を最も鋭く示す指標だ。文部科学省が2025年12月18日に公表した「令和6年度実施公立学校教員採用選考試験」のデータによれば、公立小学校の採用倍率は全体2.0倍と過去最低を更新した。だが県別に分解すると、最高の高知が4.8倍、最低の秋田が1.1倍。倍率は約4.4倍の開きを抱えている。

倍率上位（質の選抜が機能）

高知4.8倍

鳥取4.0倍

奈良3.8倍

倍率下位（応募者そのものが少ない）

宮崎1.2倍

富山1.2倍

秋田1.1倍

最大格差

4.4倍

高知 4.8倍 ÷ 秋田 1.1倍 = 約4.4倍。倍率1倍台は質の選抜が事実上機能しない水準。

公立小学校教員採用試験競争倍率の都道府県別格差（令和6年度実施分）— 文部科学省公立学校教員採用選考試験実施状況

倍率1倍台の県では、採用予定数に対して応募者数がほぼ同じか、わずかに上回るに過ぎない。「選ぶ」というよりも「集める」段階に近く、教員の質の選抜は事実上機能していない。一方、倍率4倍台の県では、合格者と同程度の不合格者が出る。同じ国の同じ職業でありながら、教員になる難易度はまったく違う。

背景と文脈

採用倍率4.4倍格差、特別支援需要の偏在、地理・財政の制約、給特法改正の制度設計が、県別の人材市場を断絶させている

4.4倍格差を支える地理と財政

採用倍率が4.4倍も離れる背景には、地理的・経済的要因と財政力の差が複合的に絡む。離島や過疎地に配属を希望する応募者は集まりにくく、臨時的任用教員の確保も困難である。都市部は採用枠こそ多いが、住宅コストと通勤負担で長期定着率が低い。地方は地方で、人口減少が県内の教員志望者を細らせる。

ここに地方財政の格差が重なる。住宅手当・特別地域手当・着任旅費といった独自の加算は、地方の一般財源で賄われる部分が大きい。公立義務教育諸学校の学級編制及び教職員定数の標準に関する法律が定める基礎定数と加配定数の合計は約68万人だが、その上に積み上げる手当の厚みは自治体の財政力指数で決まる。財政が逼迫する自治体ほど、教員に提示できる条件が限られる。

特別支援需要の偏在

不足率が最も高い特別支援学校・特別支援学級は、需要そのものが急速に変動している領域だ。文部科学省「特別支援教育の現状」によれば、特別支援学級の在籍児童生徒数は2022年度の35万3,438人から2023年度の37万2,795人へと1年で5.5%増加した。

特別支援学級は標準法で1学級8人を上限とする。児童生徒の増加はそのまま定数増を要求し、加配定数（約5.3万人）の枠を圧迫する。自治体ごとに在籍者数の伸び方や個別の支援ニーズが異なるため、需要側の不均衡が需給ギャップに直結する。

教職の魅力低下と離脱

人材を遠ざける要因は、勤務環境のデータからも読み取れる。OECDが2025年に公表したTALIS 2024では、日本の中学校教員の週間労働時間は55.1時間で、OECD加盟国のなかで最長である。OECD平均は約41時間、その差は14時間にのぼる。前回TALIS 2018比で約4時間の短縮はあったものの、依然として突出している。

精神疾患を理由とする休職者も高止まりが続いている。文部科学省「公立学校教職員の人事行政状況調査」によれば、2024年度（令和6年度）の精神疾患による休職教員は7,087人と、前年度（7,119人）の過去最多水準とほぼ横ばい。1か月以上の病気休暇取得者を含めると13,310人に達し、前年度比で265人増加した。休職者の比率は小学校が約半数（3,458人）を占め、年代別では30代が最多（2,118人）である。早期離職の偏在が、地域差をさらに強める可能性は否定できない。

給特法改正と「主務教諭」の登場

教職の処遇改革も2025年に大きく動いた。2025年6月11日に成立した給特法（公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法）改正は、教職調整額を現行の4%から段階的に引き上げ、2031年1月に10%とすることを定めた。給特法制定（1971年）以来、調整額の改定は50年ぶりとなる。

改正には「主務教諭」職位の新設、学級担任手当の加算、自治体に対する「業務量管理・健康確保措置実施計画」の策定・公表義務化も含まれる。参議院調査室の解説資料によれば、国が示した時間外業務時間の目標値は月平均30時間程度。中央教育審議会が2024年8月27日にまとめた答申「『令和の日本型学校教育』を担う質の高い教師の確保のための環境整備に関する総合的な方策について」を踏まえた制度設計である。

ただし、調整額の国費部分は全自治体共通でも、独自の上乗せ加算・住宅手当・地域手当は自治体の一般財源に依存する。財政力指数の高い自治体は加算で人材を引き寄せる余力があり、財政力の弱い自治体は国費分の引き上げ以上の処遇改善を打ち出しにくい。給与制度の改正が、かえって自治体間格差を広げる可能性は否定できない。

学術の指摘 — 50年の制度設計と「新自由主義改革」

教員不足の長期構造を学術的に分析したのが、教育社会学者Ono (2024)である。Ono (2024) は、1990年代以降の規制緩和・分権化・市場志向といった一連の改革が、教員の供給・労働環境・職業の魅力を同時に損ねたと指摘する。臨時的任用教員の比率が拡大し、教職全体が precariat 化（不安定就労化）したことが、なり手不足の構造的背景にあるという読みである。人確法を起点とする1970年代の処遇優遇体制が、その後の市場化のなかで実効性を失ってきたという視点は、給特法改正の効果を評価するうえでも重要である。

構造を読む

教員不足は均一な数の問題ではなく、地域格差を固定化させる構造として読み直す必要がある

ここまでの整理を踏まえると、教員不足の本質は「全国で3,827人足りない」という総数ではなく、「足りないところで集中的に足りない」という分布の歪みにあると考えられる。格差を生む軸を4つに分解すると、構造の骨格が見えやすくなる。

1採用倍率

高知4.8倍↔秋田1.1倍。倍率1倍台は質の選抜が機能せず、配属後の質的格差を生む。

2地理・財政

離島・過疎地は応募者が集まらず、住宅・通勤手当の上乗せ余力は財政力で決まる。

3特別支援需要

特別支援学級在籍児童は2022→2023年度で5.5%増。1学級8人上限が直接的に定数増を要求する。

4制度的応答

給特法改正は国費の調整額引き上げ。独自の上乗せ手当は地方財政依存で、改正がかえって格差を広げる懸念がある。

都道府県格差を生む4つの軸 — 文部科学省教師不足実態調査・採用選考実施状況・人事行政状況調査（令和6・7年度）

第一の軸は採用倍率の県別断絶である。倍率4.8倍と1.1倍では、教員候補者プールの質も厚みも比較にならない。倍率の高い県では応募者を選別できるが、倍率1倍台の県では応募者がそのまま教員になる。同じ「教員」という肩書きでも、配属先によって専門性の前提が異なってしまう。第二の軸は地理・財政の制約だ。離島・過疎地は応募者が物理的に集まりにくく、住宅手当や移住支援に振り向ける一般財源も限られる。第三の軸は特別支援需要の急増である。1学級8人上限の制度設計は、児童生徒の増加を直接的に教員需要に変換する。インクルーシブ教育の前進という社会的に望ましい変化が、需給ギャップを深める逆説を抱えている。第四の軸は制度的応答の効き目だ。給特法改正の調整額引き上げは国費だが、それを上回る独自加算は地方財政依存である。改正の効果は均一に現れない。

この四つの軸の相互作用が、二つの不足を生み出している。一つは「純粋不足」、すなわち雇いたくても応募者がいない状態である。倍率1倍台の県で典型的に観察される。もう一つは「配置失敗」、すなわち採用は維持できているが、産休・育休・病休が発生したときに代替の臨時的任用教員が見つからない状態だ。前者と後者は政策手段が異なる。純粋不足には教職の魅力向上と養成課程の拡充が、配置失敗には退職教員・ペーパーティーチャー・特別免許状の活用が必要となる。両者を混同したまま「教員不足対策」を語ると、施策と現場のずれが解消されない。

部活動の地域展開も格差軸として再評価しておきたい。スポーツ庁は2026年度以降を「改革実行期間」と位置づけ、2025年5月に従来の「地域移行」を「地域展開」に改称した。実証事業採択自治体は2023年度の339から2024年度の510へと拡大している。だが「指導者の確保」を課題として挙げる自治体は約7割、「持続可能な収益構造」が課題と回答した自治体も約6割に達する。受け皿団体が薄い過疎地・離島では、部活動の受け皿そのものが存在しない。教員の労働時間救済策として導入される制度が、地域格差を逆に拡大する可能性は、データの上ですでに示唆されている。

教員不足を「総数」で語る限り、3,827人という数字は毎年若干揺れながらもどこか抽象的にとどまり続けるだろう。だが「分布」で語り直すと、教員不足は地域の選択と財政力の差が固定化する局面、つまり子どもが受けられる教育の質が住む場所で決まる構造に近づいている。給特法改正と部活動地域展開という二つの大きな制度改革が動き出した2026年は、その分岐点である。改革の評価軸は、全国平均値ではなく、43の悪化自治体と8の不足ゼロ自治体の間でどれだけ差が縮まったかに置くべきだと考えられる。